Menu
Wstąp do związku Kim jesteśmy? Wspieraj związek Napisz do nas

Rządowy projekt elastycznego czasu pracy – ruchomy czas pracy i roczne okresy rozliczeniowe

  • Dział: Prawo

Sejm i Senat przyjęły rządowy projekt ustawy, która pozwoli pracodawcom dowolnie manipulować naszym czasem pracy. Będziemy także dłużej czekać na świadczenia należne nam z tytułu nadgodzin. O losie zmian zadecyduje Prezydent RP, który formalnie rzecz ujmując może skierować je do Trybunału Konstytucyjnego.

(aktualizacja z dnia 6 sierpnia 2013: Prezydent Bronisław Komorowski podpisał nowelizację kodeksu pracy wprowadzającą roczny okres rozliczeniowy i ruchomy czas pracy. Zmiany wejdą w życie jeszcze w sierpniu.)

 

Ustawa nowelizuje Kodeks Pracy i Ustawę o związkach zawodowych wprowadzając powszechną możliwość przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy nawet do dwunastu miesięcy oraz możliwość zastosowania tzw. ruchomego czasu pracy. Projekt ustawy wraz z uzasadnieniem i OSR (oceną skutków regulacji) zintegrowanych w Druku Sejmowym nr 1105 z dnia 6 lutego 2013 r. (poniżej przywoływany jako DS-1105) dostępny jest na stronach Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej. Treść ustawy w kształcie przyjętym przez Sejm jest zgodna z tą która wyłoniła się w toku dyskusji po pierwszym czytaniu (porównaj Sprawozdanie Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacji z dnia 27 maja 2013 roku, druk nr 1374), wszystkie poprawki zgłoszone po drugim czytaniu odrzucono.

Dłuższy okres rozliczeniowy oznacza większą swobodę pracodawcy w manipulowaniu czasem pracy. Tygodniowa, czterdziestogodzinna norma czasu pracy obowiązuje nie samodzielnie lecz w odniesieniu do okresu rozliczeniowego. Innymi słowy, czym krótszy okres rozliczeniowy tym większa gwarancja, że będziemy pracować nie więcej niż czterdzieści godzin (do czego należy jeszcze doliczyć osiem tytułem godzin nadliczbowych) w każdym (konkretnym) tygodniu. Natomiast czym dłuższy okres rozliczeniowy tym bardziej relacja miedzy przeciętną normą a konkretnym tygodniem pracy rozmywa się. Możliwe są wówczas dłuższe okresy pracy wzmożonej, po kilkanaście godzin dziennie przeplatane okresami, w których praca świadczona jest przez znacznie mniejszą liczbę godzin w konkretnych tygodniach. Przeciętna norma zostaje zachowana w odniesieniu do dłuższego okresu lecz pracownik przez wiele tygodni wzmożonej pracy może nawet nie odczuć – i już dziś często nie odczuwa – że taka norma zostaje wobec niego uwzględniona. Pewnym zabezpieczeniem jest tu jedenastogodzinny odpoczynek przysługujący już nie przeciętnie, lecz w każdej dobie pracowniczej (patrz. art.132 § 1 Kodeksu pracy – dalej k.p.), czy trzydziestopięciogodzinny okres nie przerwanego odpoczynku w każdym (konkretnym) tygodniu obejmujący co najmniej jedenaście godzin odpoczynku dobowego (patrz art. 133 § 1 k.p.). Propozycji zmiany definicji doby pracowniczej, której domagały się w dyskusji nad projektem organizacje pracodawców – a która by deregulowała także i te okresy dobowego i tygodniowego odpoczynku – ostatecznie nie przyjęto do projektu.

Dłuższy okres rozliczeniowy oznacza dla pracownika także i to, że będzie on musiał dłużej czekać na wypłatę tych składników wynagrodzenia, które są ustalane na koniec okresu rozliczeniowego (np. wynagrodzenie za pracę w tych godzinach nadliczbowych, które powstały na skutek przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy tzn. (uproszczając) przysługujących za pracę w dzień ustalony w grafiku jako wolny). Może także dojść do sytuacji, w której  w ogóle nie zaistnieje  potrzeba po stronie pracodawcy  wypłaty pracownikowi wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych powstałych na skutek przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (np. praca w sobotę) – wzmożona praca np. w pierwszej połowie roku może być przez pracodawcę „zrekompensowana” odpowiednio krótszym czasem pracy w drugim półroczu, przez co za wyrobione nadgodziny pracownicy nie otrzymają wynagrodzenia, ale dni wolne.

Aktualnie, okres rozliczeniowy co do zasady nie może przekroczyć czterech miesięcy (patrz. art. 129 § 1 k.p.). Rządowa propozycja nie uchyla tej zasady, ale uzupełniają ja o klauzulę wprowadzającą możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy, co może mieć miejsce przy wystąpieniu bliżej niesprecyzowanych przypadków, gdy jest to uzasadnione przyczynami „obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy”. Postulowana klauzula nie zakłada nawet przymiotu szczególności dla sytuacji, która ma być uzasadnieniem dla wydłużenia okresów rozliczeniowych (sic!), chodzi więc – bez względu na to jakie znaczenie klauzuli tej miałaby w przyszłości przypisać doktryna  – o „zwykłą” (czytaj: każdą) sytuację pracodawcy. 

Już przy obecnym brzmieniu art. 129 § 2 k.p., w drodze wyjątku, przy pracy wykonywanej w rolnictwie, hodowli czy przy ochronie mienia okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do sześciu miesięcy, a w sytuacjach „uzasadnionych nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy” –nawet do dwunastu miesięcy (przy czym nie ma tu mowy o szerokiej dziedzinie przyczyn „obiektywnych” o których mowa w projekcie rządowym – obecnie, aby wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy pracodawca musi uzasadnić, że zaistniały nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne, które wpływają na przebieg procesu pracy). Nie jest to jednak – na gruncie obowiązujących przepisów –  dopuszczalne przy tych rozkładach czasu pracy, w który istnieje możliwość przedłużenia normy dobowej czasu pracy (równoważny rozkład czasu pracy) –  tam okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc (por. np. art. 135 lub 136 k.p.). Przyjęte przez sejm brzmienie art. 129 § 2 znosi podmiotowe ograniczenia stosowania maksymalnie dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego. Będzie on mógł być stosowany co do zasady wobec każdego pracownika i to przy każdym rozkładzie czasu pracy. Nawet przy tym, w którym stosuje się wydłużoną normę dobową czasu pracy (równoważne systemy czasu pracy). Właściwie szeroki zakres znaczeniowy słowa „obiektywnymi” konsumuje węższe zakresy znaczeniowe słowa „technicznymi” i wyrażenia „dotyczącymi organizacji pracy” tak że można ich nie brać pod uwagę. Jednakże, taki rezultat  otrzymamy tylko wówczas gdy reguły literalnej wykładni uzupełnimy wskazaniami zdrowego rozsądku. Trudno wyobrazić sobie, że uzasadnieniem do wprowadzenia rocznego okresu rozliczeniowego mogłyby być „nieobiektywne przyczyny techniczne”, czy też „nieobiektywne przyczyny dotyczące organizacji pracy”. Formalnie jednak spójnik „lub” w tekstach prawnych wyrażający co do zasady alternatywę łączną każe przyjąć właśnie taką interpretację, choć ta wydaje się nierozsądna.  Klauzulę tę jako nieprecyzyjną i niewyraźną, a także nie zgodną z prawem Unii Europejskiej oceniła ekspert Komisji Krajowej NSZZ Solidarność Anna Reda na posiedzeniu Komisji Nadzwyczajnej w dniu 23 maja 2013 roku (powołując się także na opinie prof. Łukasza Pisarczyka w tym przedmiocie). Uwaga ta nie została jednak uwzględniona.

Na marginesie należy podkreślić, iż jest to ciekawe zagadnienie, które znajduje swoje rozwinięcie w kontekście dyskryminacji. Wiążą się z tym dwa pytania których zakresy hipotez pozostają wobec siebie w relacji krzyżowania się: 

1. Czy pracodawca na gruncie proponowanej treści przepisu art. 129 § 2 może stosować dłuższy niż 4 miesięczny okres rozliczeniowy tylko wobec części pracowników uzasadniając to pozaobiektywnymi przyczynami technicznymi lub związanymi z organizacją pracy?

2. Czy art. 129 § 2 w brzmieniu przyjętym w projekcie ma stanowić lex specialis wobec art. 18 prim 3 lit. b § 1 uchylając tym samym ogólną zasadę, zgodnie z którą pracodawca może zróżnicować sytuację pracowników wykonujących te same obowiązki tylko wówczas gdy wykaże, iż kieruje się obiektywnymi powodami?

Podejście literalne nakazywałoby odpowiedzieć na dwa powyższe pytania twierdząco. Zdrowemu rozsądkowi (wspartemu pozajęzykowymi regułami wykładni) trudno się z taka odpowiedzią pogodzić. Finalne rozstrzygnięcie tego problemu – jeżeli zmiany w tej wersji zostaną przyjęte – stanie się udziałem orzecznictwa i rozwoju doktryny. Potencjalnie istnieje więc ryzyko, że sądy pracy zinterpretują nowe regulacje odnośnie długości okresów rozliczeniowych w taki sposób, że uznają prawo pracodawcy do stosowania różnych okresów rozliczeniowych dla wybranych grup pracowników.

Dodatkowo należy tu jeszcze zauważyć, iż w przeciwieństwie do dotychczasowego brzmienia omawianego przepisu, przesłanki techniczne nie odnoszą się do przebiegu procesu pracy lecz występują tu samodzielnie: tak więc „technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy” a nie jak w dotychczasowej wersji „...mającymi wpływ na przebieg procesu pracy”. 

Tak długi, możliwy do przyjęcia okres rozliczeniowy zmusił autorów projektu do uregulowania jeszcze jednej kwestii. Dowolne manipulowanie czasem pracy w długim okresie rozliczeniowym może doprowadzić do sytuacji, w której na skutek małej ilości wypracowanych godzin (lub zupełnym ich braku) w miesiącu przypadającym na czas równoważenia okresów wzmożonego wysiłku, pracownikowi będzie przysługiwać mniejsze wynagrodzenie niż przewidywana płaca minimalna (lub wcale nie będzie mu ono przysługiwać). W takich przypadkach projekt przewiduje zasadę, iż pracownikowi przysługuje za ten miesiąc minimalne wynagrodzenie za pracę (por. przyjęte tam brzmienie art. 129 par. 4). 

Autorzy zmian rozumiejąc, iż uwzględniają one interes pracodawców nie zaś pracowników, na co kilkakrotnie wskazali wprost w załączonej do projektu ocenie skutków regulacji (patrz np. s. 11 i s. 17, DS-1105) postanowili mimo wszystko „ująć się” za pracownikami wskazując w treści omawianego powyżej przepisu jeszcze jedną przesłankę zgodnie z którą  przedłużenie okresu rozliczeniowego ma się odbywać „przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”. Nietrudno domyślić się, iż jej wartość dla rzeczywistej ochrony pracowników będzie raczej znikoma jak nie żadna. To wszystko zaś ma czynić z rocznego okresu rozliczeniowego, stosowanego dziś w drodze wyjątku, rozwiązanie powszechne.

Poza przedłużeniem okresu rozliczeniowego projekt przewiduje również wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy za którego pomocą będzie można np. zaplanować przyjście do pracy dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej (patrz. s. 19, DS-1105). Ruchomy czas pracy polegać ma na ustalaniu różnych godzin rozpoczynania pracy  – jednego dnia pracownik może rozpoczynać pracę o 8:00, innego o 10:00, za każdym razem ma jednak przepracować tyle godzin ile wynika z jego wymiaru czasu pracy (tak więc, osoba zatrudniona na pełen etat zaczynając pracę o 8;00, zakończy ją o 16:00, a zaczynając o 10:00, zakończy ją o 18:00). Grafik zawierający godziny rozpoczęcia pracy ma być ustalany na okres miesiąca i podawany do wiadomości pracownikowi na tydzień przed. Zgodnie z postulowanym w projekcie art. 140 prim 1 par. 4 ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie w ramach ruchomego czasu pracy ma nie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast zgodnie z par. 2 tego artykułu „rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy”. Pytanie czy to „prawo” zależnego ekonomicznie od pracodawcy pracownika nie przerodzi się w faktyczną tyranię pracodawcy, który przy braku określonej z góry godziny przyjścia pracownika do pracy, będzie mógł go do tego przymusić w każdym czasie?

Choć zmiany zdaniem autorów „w dostatecznym stopniu zabezpieczają interesy pracowników” poprzez wymóg współdziałania pracodawcy z reprezentacją załogi, polegający na konieczności uzgodnienia z nią wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy lub stosowania ruchomego czasu pracy, ten sam projekt w innym miejscu zawiera unormowanie pozwalające na wyłamanie się pracodawcy od stosowania zapisów tych porozumień w zakresie zgody na zastosowanie ruchomego czasu pracy.

Tak wiec par. 5 nowego art. 150 przewiduje, iż elastyczny czas pracy może być stosowany również na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od tego czy umożliwiający to rozkład czasu pracy wprowadzono do regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zawartego miedzy pracodawcą a strona związkową, czy też nie. Nie ulega wątpliwości, iż doprowadzi to do podważenia pozycji tych dokumentów i zawartych w nich ustaleń. Pracodawca, wykorzystując silniejszą pozycję na rynku pracy, stosując presję choćby w postaci zasugerowania pracownikowi, że umowa z nim może nie zostać przedłużona, wymusi na nim złożenie takiego wniosku. Przepis ten będzie stanowił odstępstwo od wyinterpretowanej z art. 18 k.p. zasady uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (§ 1 tegoż artykułu), jak też odstępstwo od zasady automatyzmu prawnego, zgodnie z którą zamiast mniej korzystnych dla pracownika postanowień, umów i aktów stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy  (§ 2 tegoż artykułu). W odniesieniu do pierwszej z tych zasad, projekt stanowi od niej odstępstwo dlatego, iż zgodnie z nim pracownik w porozumieniu ze swoim pracodawca będzie mógł zrzec się części przysługujących mu uprawnień dotyczących czasu pracy. W odniesieniu do drugiej z tych zasad dlatego bo w miejsce mniej korzystnego dla pracownika porozumienia z pracodawcą automatycznie nie zastąpią ich odpowiednie przepisy prawa pracy w tym układów zbiorowych pracy. 

 

Należy także rozważyć wątpliwość czy zmiany te są zgodne z Konstytucją RP, albowiem art. 59 ust. 2 ustawy zasadniczej gwarantuje pracodawcą i ich organizacją oraz związkom zawodowym prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, niniejszy zaś projekt tę gwarancje podważa dając formalne uprawnienie pracownikom, a faktycznie pracodawcą do wyłączania zapisów układów i porozumień w zakresie obejmującym unormowania czasu pracy. 

Indywidualizacja czasu pracy niesie za sobą niebezpieczeństwo daleko idącego uszczuplenia wywalczonych przez robotników standardów. Decyzje pojedynczego pracownika nie kształtują tylko i wyłącznie jednostkowej relacji między tym pracownikiem a pracodawcą, ale ujęte zbiorowo wyznaczają linię podziału między uprawnieniami stron rynku pracy. Czym więcej pracowników zawrze z pracodawcą mniej korzystne porozumienia indywidualne tym gorsza jest pozycja ogółu pracowników. Pracodawcy nie będą korzystać z pracy osób, które chcą zachowania swoich uprawnień w zakresie czasu pracy, jeśli potrzeby produkcyjne zaspakajają w pełni ci pracownicy, którzy ulegając presji zgodzili się na to, by ich rzeczonych uprawnień pozbawić. Prowadzić to będzie wprost do osłabienia pozycji reprezentujących pracowników związków zawodowych, oraz samej instytucji układu zbiorowego pracy, który jak słusznie zauważa część przedstawicieli doktryny (np. L. Florek, L. Kaczyński) należy do konstytucyjnych źródeł prawa o charakterze powszechnie obowiązującym. Na dzień dzisiejszy układy zbiorowe pracy obowiązują tak jak inne akty prawne, w szczególności ustawy czy akty wykonawcze (np. rozporządzenia) obejmując wszystkich pracowników i pracodawców pozostających w zakresie podmiotowym układu. Proponowane brzmienie art. 150 § 5 po części niweczy konstytucyjną gwarancję rangi układu zbiorowego pracy co zdaniem autora powinno skłonić Prezydenta RP, o ile wcześnie ustawy nie odrzuci senat, do przekazania jej do kontroli  Trybunałowi Konstytucyjnemu.  

Nowelizacja zakłada również ograniczenie roli mniejszych związków zawodowych w zakresie w jakim pracodawca będzie uzgadniał z nimi rozkłady czasu pracy. Gdy zgoda wszystkich organizacji związkowych działających u pracodawcy na wprowadzenie nowego rozkładu czasu pracy okaże się niemożliwa, może on mieć prawo ograniczyć się tylko do uzgodnienia jej z reprezentatywnymi organizacjami związkowych w rozumieniu art. 241 prim 25 lit. a. k.p.

Zmiany należy ocenić negatywnie, deregulują one normy czasu pracy, podważają znaczenie układów zbiorowych pracy i innych porozumień zawartych między pracodawcami a reprezentacją załóg. Podkopują pozycję związków zawodowych i w sposób nieuzasadniony różnicują ich kompetencje. Zmiany te uderzą bezpośrednio w pracowników podporządkowując ich w większym stopniu potrzebom pracodawców, kosztem czasu wolnego i życia prywatnego.

Piotr Krzyżaniak – grupa robocza OZZ Inicjatywa Pracownicza ds. Prawa Pracy (kontakt z grupą: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.)

 

Podobne artykuły